中途採用の判断基準
中途採用の判断基準
もちろん、採用の判断基準は個々の企業ごとに違いますが、主な中途採用の目的はかなりの程度で共通しています。
それは、
「即戦力としてニーズを満たしてくれる人材を採用する」
ということです。
この「即戦力」という点においては温度差はありますが、新卒採用ではなく中途採用をするからには、新卒採用では埋まらない即時的な労働力ニーズがあるということです。
採用の年齢・ポジションが上がるほどに、この「即戦力」という点がより重視されることになります。
この「即戦力としてニーズを満たす」人材かどうかを判断する上で、面接官の主な評価の視点は次の３つに集約されます。
１．求めるスキル・経験があるか
即戦力として貢献できるかどうかを判断する際に、最も重視されるポイントです。
必要なレベルのスキル・経験を持っているか、シビアに見極められます。
この点がライバルの応募者よりも明確に劣っている場合、それを挽回するのはかなり難しくなります。
２．仕事に対する熱意があるか
求めるスキルや経験があっても、自社や自社業務に対する熱意が伴っていなければ、期待するほどの戦力とはなり得ませんし、そもそも最終的に入社しない可能性もあります。
そこで応募者の熱意を測るために、志望動機や退職・転職理由など、応募の背景を入念に確かめようとします。
買い手市場においては熱意にあふれた応募者が多数いますので、熱意が薄い応募者をあえて採ろうとする企業は多くはないでしょう。
３．良好な人間関係が築けるか
サラリーマンは組織人です。
ですから、個人として能力があるだけでなく、他の社員とうまくやっていけるか、さらには他の社員を引っ張って組織として結果を出せる人材かどうか、を見られます。
特に転職回数が多い人の場合は、なぜ長期間継続して勤務できなかったのか、人間性に問題はないのか、といった点が懸念されることになります。
また、一定以上の年齢になると、部下との関係構築のためのリーダー・マネジメント経験の有無や素養が問われることになります。
中途採用の「裏」の判断基準
ただ、「中途採用の面接の特徴」でもお話したように、中途採用の応募者の属性はかなりバラつきがあり、キャリアも年齢もさまざまです。
そのため、絶対的な選考基準というものがなく、面接官によっても評価はブレがちです。
選考にも主観が入る余地がかなりあるのです。
したがって、職務能力の評価レベルに極端な差がない場合においては、最後の決め手は、
「一緒に働きたいと思うかどうか」
という「直感」が握っていると言っても過言ではありません。
だからこそ、応募書類ではあなたという人間への「共感」を生む自己ＰＲ文が重要なのであり、また、面接においても顔の表情や態度といった「非言語的コミュニケーション」も大きく影響してくるのです。
あなたが最後の難関である面接を突破するためには、単に「優秀な人材」としてだけでなく、「一緒に働きたいと思える人材」と他人の目に映っているかどうかを、常に意識する必要があります。
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